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招聘最大的失败,就是一个人埋头苦干
  • 发布时间:2019-09-26
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  • 全球人力资源智囊团2019.9.5我想分享

    作者|胡建民,《全球人权宣言》的原始作者

    仅从招聘人员的角度来看,不同公司在不同阶段的招聘需求有不同的要求:

    招聘的第一级,主要是交付和结业的能力,可以负责;

    第二级招聘需要了解职位和候选人,并且需要情报和经验;

    招聘,观察和盘存的第三层,很多时候业务部门不知道是什么样的人,想说,HRBP热门的原因是了解业务;

    第四级招聘,通过招聘来引导业务发展,不断填补公司人才的不足,甚至帮助公司突破第二条增长曲线,最终增强企业的业务竞争力。

    最后,招聘是由人为驱动的,而不是机械化的招聘过程,也不是一个人的辛勤工作。

    问题1:获取

    帖子中发送的简历数量很少,这可能是什么原因?

    您将使用哪种方法来改善简历?

    发布职位,等待应聘者积极交往,依靠平台获取流量,这就是公共领域的流量;

    这是公司品牌和地位的简单吸引;

    主动搜索,行业推荐,候选人推荐,这是私有域流量;

    也就是说,人力资源部控制着招聘信息的发布和候选人的联系,这有利于增加用户的信任度,更适合准确招聘,更适合高端,专业的利基职位的招聘。

    渠道:作为人才流动的入口,如何获得更多应聘者,招聘网站发布招聘信息,搜索引擎优化,关键字搜索,校园招聘,RPO,新媒体共享,内部推荐,同行等常见的低成本方法简介等,以及创建主题,创建热点等其他内容。

    这些是常规方法和渠道。它们有多快,有多经济和有多有效。

    关键字优化:将内部职位名称转换为市场语言,例如创新项目部高级总监-金融项目研发高级总监;

    我经常谈论房地产中介职位。这是一个好位置吗?

    不同的人有不同的意见,智者有不同的意见。这是很难招到的职位吗?

    对于同一份工作,使用不同的关键字来描述/吸引不同的吸引力(高基本工资,高佣金,后备干部,快速晋升,住宿等)是通过SEO吸引更多人看到和交付的方式之一,这是低成本的获取方法之一。

    问题2:激活

    如何减少招聘过程中的漏斗人数?

    从一开始就找到合适的人:

    简历-电话-邀请-面试-报价,形成一个渠道,首先要找到合适的候选人,每个职位都具有差异化的优势,并且可以满足特定类型候选人的需求;

    寻找满足人像的候选人并准确传达差异化的优势是低成本激活和减少漏斗下降的关键。

    电话而不是微信,会议而不是视频以及非电话通信都容易出现以下问题:

    1.候选人无法找出候选人的真实身份和需求,容易被“欺骗”;

    2.候选人不够黏腻,对面试和录取过程几乎没有影响。

    3,通信效率低,电话可以在3分钟内清楚地解释,并且候选人反馈可以每天通过两天;为了实现低成本和加速招聘,提高电话效率就是降低成本。

    方便比渠道更重要:“方便”更注重应聘者的价值,强调人力资源在制定招聘策略时应更多考虑应聘者的方便,而不是人力资源本身。

    在面试、面试和入职前管理之前,要获得良好的体验,包括便利。

    便利是招聘价值的一个组成部分。

    促进候选人,不仅来自渠道,而且在其他领域也可以促进候选人:

    招聘信息的简化、jdization(我个人从不看jd,完全负责公司人力资源的日常管理=无意义)、简历投递的便利性(即使不需要传统意义上的简历),对于求职者来说非工作时间面试等。

    快:世界武功不破,每个环节的速度直接减少每个环节的损耗。

    问题3:沟通

    招聘不仅仅是人力资源的工作,如何让更多的同事参与到招聘活动中来?

    让内部员工愿意传播招聘信息,通过社会分享或口碑宣传推荐自己的朋友来面试。

    经典的方式是内部推荐奖励:邀请朋友加入工作,奖励1000元,然后再奖励1000元。

    内部沟通:如何让公司合作伙伴了解公司内部推送项目的内容是人力资源部最重要的问题。

    许多人力资源部都有一种错觉,认为员工知道介绍性项目的内容,认为即使发出了通知,插入信息的内部沟通也已完成。

    员工并不真正了解入门项目在做什么以及与它有什么关系。

    因此,许多公司未能推动内部信息交流。

    通过在线促销,离线海报,一对沟通和员工之间的KOL,我们将尽一切努力让员工知道如何推动这一工作。

    面试:人力资源部门应及时反馈裁判和候选人的面试进度,并了解两方之间的真实关系(先前建议中的信息不一定正确)。

    便捷的奖励:在有效的简历中,通过面试,正式入职,通过试用期等,让推荐者在每个时间点都可获得奖励(成本控制,不超过原始计划)。

    奖金是单独发行的。如果将推特奖金和薪金一起支付,则此方法将花费金钱并且无效。奖金将混合在工资中,并且比例不会太高。推荐者没有太多感觉。

    推荐人无法欣赏即时满足的幸福。

    因此,建议人力资源部在不超过2个工作日的时间内及时发放奖金,并建议找到黄金或微信红包。

    也可以引入积分奖励制度,而推荐人推荐的候选人可能根本没有被雇用。

    为了使推荐者继续保持对推荐的热情,可以使用积分系统。

    如果您推荐简历得分为1分,建议面试得分为3分,推荐一个人加入该职位的得分为10分,依此类推。

    可以兑换积分以获得奖励,可以将奖励设置为一天的年假,可以将其设置为免休一晚,可以免费享用一杯下午茶和其他少量物品,甚至没有花钱,但是可以分发奖品。

    问题4:价格

    如何谈薪水?

    首先,掌握应聘者的需求:不要停止谈论薪水,了解应聘者的实际需求;

    二是加强职位优势:将差异化优势传达给候选人,例如行业,晋升,领导,工作场所等;

    第三是削弱候选人的重要性;

    再次回顾马斯洛的需求等级:生存,安全,社会化,尊重和自我实现。

    案例1,一位高管A,最初在一家传统的上市公司中服务了25年以上,是大陆干部的前三名,而最终薪金减少了30%,为什么?

    刘与我们分享了:

    意愿与薪水成反比,可以谈论愿意和薪水高的候选人;

    低意愿的候选人需要被高薪吸引;

    然后问题变成:如何提高候选人的意愿?

    A的原始行业衰落,担心50年后的失业,无法满足安全需求,而我们国家支持的行业日出产业+ Internet恰好满足其安全需求;

    案例二,南京某候选人B工作了三年,一家人在上海;

    1.扩大返沪需求。他的儿子处于叛逆时期。老师建议父母回上海陪伴他们。此时,教师和家庭已成为招聘的推动者,这比人力资源更具说服力;

    2,转换观念:回到上海工作=加入我们;

    3.工资不再是最重要的因素;

    在招聘过程中,应聘者可能已经与招聘人员,BP主管,部门负责人,集团主管等进行了交谈,但是在谈论薪资时,必须只有一个薪资窗口,以避免应聘者从不同能力中获得不同的信息。/P>

    首先给出一个下界数-降低候选人的期望,必要时虚拟一位领导者,另外一些候选人也在制定过程中,强调我们的薪资原则,等等都是可以预先准备的提示。

    最后,根据工资结构,建议按以下顺序付款:

    每年,每月,月薪税前。

    上面的技巧非常详细和实用。这是如何将“营销思维”应用于招聘的一个示例。许多人都知道招聘的重要性,因此他们尝试打开渠道,挖掘候选人等,但是缺少招聘的基本逻辑“营销思维”,这会使很多工作变得乏力而无效。作为人力资源部门,您确实需要培养这种“营销思维”。

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    作者|胡建民,《全球人权报告》的原始作者

    仅从招聘人员的角度来看,不同的企业在不同的阶段对招聘有不同的要求:

    招聘的第一层,主要是交付和关闭能力,可能会严重负责;

    第二级招聘要求了解职位和候选人,智慧和经验;

    招聘,观察和库存的第三层次,许多业务部门不知道他们想要什么样的人,面对面,以及当前HRBP热潮的原因在这里,了解业务;

    第四级招聘,通过招聘来引导业务发展,不断填补企业人才的不足,甚至帮助企业突破第二条增长曲线,最终增强企业的业务竞争力。

    归根结底,招聘是由人性驱动的,而不是机械化的招聘过程,更不用说一个人的辛勤工作了。

    问题1:访问权限

    在某个职位上交付的简历数量少的原因可能是什么?

    您将如何增加简历?

    发布职位,等待应聘者积极交往,依靠平台获取流量,这就是公共领域的流量;

    这是公司品牌和地位的简单吸引;

    主动搜索,行业推荐,候选人推荐,这是私有域流量;

    也就是说,人力资源部控制着招聘信息的发布和候选人的联系,这有利于增加用户的信任度,更适合准确招聘,更适合高端,专业的利基职位的招聘。

    渠道:作为人才流动门户,如何吸引更多应聘者,招聘网站发布招聘信息,搜索引擎优化,关键字搜索,校园招聘,RPO,新媒体共享,内部推荐,同行介绍等常见的低成本方法等等。还有一些主题,例如制作主题和创建热点。

    这些都是常规方法和通道。省的重点和结果有多快和好得多。

    关键字优化:将内部职位名称翻译成市场语言,例如创新项目高级总监-金融项目高级研发总监;

    我经常想到房地产经纪人的职位。这是一个好位置吗?

    仁者见仁,智者见智慧,这是困难的处境吗?

    在相同的位置上,具有不同的关键字描述/不同的吸引点(高底薪,高佣金,后备干部,快速晋升,住宿等),这将吸引更多的人被SEO看到和交付。它是低成本获取方法之一。

    问题2:激活

    如何减少招聘程序的漏斗减少?

    在开始时找到合适的人:

    恢复电话邀请面试,形成一个漏斗,首先要找到合适的人选,每个职位都具有差异化的优势,可以满足某类候选人的需求;

    有针对性地寻找满足肖像的候选人,并准确地通过差异化优势,这是低成本激活,减少漏斗下降的关键。

    电话而非微信,会议而不是视频,非电话通讯容易出现以下问题:

    1,无法找出候选人的真实状态和需求,容易“被骗”;

    2,应聘者粘性不够,应聘者对面试和录取的影响很小;

    3,沟通效率低下,电话在3分钟内能讲清楚,候选人的反馈意见可能一天两天通过;实现低成本并加速招聘,提高电话效率就是降低成本。

    便利性比渠道更重要:“便利性”更加关注应聘者的价值,并强调在制定招聘策略时,人力资源部应考虑候选人的便利性,而不是人力资源部本身。

    在进行良好的面试,面试和职前管理之前获得包括便利性在内的良好体验。

    便利是招聘价值不可或缺的一部分。

    不仅从渠道上而且在其他领域也为候选人提供便利也可以为候选人提供便利:

    招聘信息的简化,JD化(我个人从不看JD,完全负责公司人力资源的日常管理=无意义),简历的便利性(即使不需要传统意义上的简历) ,适用于求职者非工作时间面试等。

    快速:世界武术没有中断,每个环节的速度直接减少了每个环节的损失。

    问题3:交流

    招聘不仅仅是人力资源的工作,如何让更多的同事参加招聘活动?

    让内部员工愿意传播招聘信息,推荐他们的朋友通过社交分享或口口相传进行面试。

    经典的方式是内部推荐奖励:邀请您的朋友加入工作,您将获得1000元,然后您将获得1000元。

    内部沟通:如何让公司合作伙伴知道公司内部推动项目的内容是人力资源部门最重要的问题。

    许多人力资源部门有一种幻想,即员工知道入门项目的内容,以为即使发出通知,插值信息的内部通信也会完成。

    员工并不真正了解入门项目在做什么以及与它有什么关系。

    因此,许多公司未能推动内部信息交流。

    通过在线促销,离线海报,一对沟通和员工之间的KOL,我们将尽一切努力让员工知道如何推动这一工作。

    面试:人力资源部门应及时反馈裁判和候选人的面试进度,并了解两方之间的真实关系(先前建议中的信息不一定正确)。

    便捷的奖励:在有效的简历中,通过面试,正式入职,通过试用期等,让推荐者在每个时间点都可获得奖励(成本控制,不超过原始计划)。

    奖金是单独发行的。如果将推特奖金和薪金一起支付,则此方法将花费金钱并且无效。奖金将混合在工资中,并且比例不会太高。推荐者没有太多感觉。

    推荐人无法欣赏即时满足的幸福。

    因此,建议人力资源部在不超过2个工作日的时间内及时发放奖金,并建议找到黄金或微信红包。

    也可以引入积分奖励制度,而推荐人推荐的候选人可能根本没有被雇用。

    为了使推荐者继续保持对推荐的热情,可以使用积分系统。

    如果您推荐简历得分为1分,建议面试得分为3分,推荐一个人加入该职位的得分为10分,依此类推。

    积分可换取奖品,奖品可定为一天年假、一晚免税、一下午免费茶水等少量甚至无钱,但有奖品可散发。

    问题4:价格

    如何谈论薪水?

    首先,把握应聘者的需求:不要停止谈论薪资,了解应聘者的真实需求;

    二是强化岗位优势:将差异化优势传递给应聘者,如行业、晋升、领导、工作场所等;

    三是弱化候选人的重要性;

    再次回顾马斯洛的需求层次:生存、安全、社会化、尊重和自我实现。

    案例一,一名高管甲,原本在传统上市公司任职25年以上,前三名均为内地干部,最后减薪30%,原因何在?

    刘先生与我们分享了:

    意愿与薪酬成反比,有高意愿和高薪水的应聘者可以谈论;

    低意愿的应聘者需要被高薪所吸引;

    然后问题变成:如何提高考生的意志力?

    A原行业下滑,担心50年后失业,安全需求得不到满足,我们行业国家支持的朝阳产业+互联网正好满足了它的安全需求;

    案例2,有一个候选人B南京工作3年,家庭在上海;

    1。扩大回归上海的需求。他的儿子正处于叛逆时期。老师建议家长返回上海陪他们。此时,教师和家庭成了招聘的推动者,这比HR更有说服力;

    2、交换机概念:回到上海工作=加入我们;

    三。工资不再是最重要的因素;

    在招聘过程中,应聘者可能已经与招聘人员,BP主管,部门负责人,集团主管等进行了交谈,但是在谈论薪资时,必须只有一个薪资窗口,以避免应聘者从不同能力中获得不同的信息。/P>

    首先给出一个下界数-降低候选人的期望,必要时虚拟一位领导者,另外一些候选人也在制定过程中,强调我们的薪资原则,等等都是可以预先准备的提示。

    最后,根据工资结构,建议按以下顺序付款:

    本年度即将到来-每月要交-每月要交税。

    上面的技巧非常详细和实用,这是如何将“营销思维”应用于招聘的一个示例。许多人都知道招聘很重要,因此他们尝试开发渠道并寻找候选人。但是缺少逻辑的最低层次的“营销思维”,这会使很多工作变得乏力且无效。作为人力资源部门,您确实需要培养这种“营销思维”。

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