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靠降薪熬死竞争对手,末位淘汰“划水”员工丨疫期企业降薪图鉴
  • 发布时间:2020-03-10
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    随着工作的逐步恢复,业界对“减薪裁员”和“复工即失业”的讨论越来越多。

    先是老香鸡董事长舒聪轩“撕毁联名信”,接着艺学教育创始人李昊阳宣布,账面上还剩3.2亿现金,5个月内所有员工可享受30.5%的折扣。

    事实上,自二月初以来,第一波减薪浪潮已经开始。以阿香米粉和香港历史悠久的翠花餐厅为首的餐饮公司已相继宣布削减高管薪酬,甚至不发工资。

    但当时,企业的减薪浪潮只影响到最高层,没有引起广泛关注。直到最近,许多基层员工都卷入了这个漩涡,这个话题才重新成为人们关注的焦点,并受到了全民的热烈讨论。

    从Zhaopin.com最近发布的《春季求职竞争周报》可以看出,38.67%的受访者说他们周围的公司减薪,35.26%的人说“他们不能按时支付员工工资”。

    “减薪是为了生存”面对因流行病和高劳动力成本而难以开展的业务,企业家的压力是可以想象的。然而,最近在小餐桌上采访了许多企业家后,人们发现在企业之间看似相同的减薪背后有太多不同的细节。

    从减薪动机的角度来看,有些企业除了想生存之外,还把疫情视为“决定性的一点”,在疫情发生后杀死竞争对手去争取上游,而另一些企业则想利用疫情看清组织中的“鸡肋”,优化团队。

    从具体的减薪策略来看,有些企业“一刀切”地削减所有员工的绩效,而有些企业则根据情况给出相对灵活的薪酬选择。

    不同的动机和策略带来了完全不同的减薪结果:一些企业很快稳定了士气,把士气从上到下捆成了一根绳子,而另一些企业则采取了不适当的措施,造成了人员的大量流失。结果反映了企业的文化和价值观。天气好时修理屋顶尤其重要。

    “临时减薪的目的是最终杀死竞争对手”

    “明年,60%的在线教育公司将关闭。”精英教育创始人张西表示,在线教育初创企业现在正面临一个强大的竞争对手离线教育。

    虽然这种流行病给网络教育行业的市场带来了教育,但是大量的免费游客涌入了赛马场,长期以来饱受批评的高消费群体的成本也大大降低了,这种流行病显然给中小型网络教育公司带来了更多的挑战而不是机遇。

    首先,由于起步较晚,网上教育课程大多是中小型企业,一般依靠融资来促进发展,没有多少正现金流;其次,线下教育巨头也和游客一起来到这里。疫情爆发后,占整个教育轨道80%市场份额的线下培训机构开始加快网上布局,开始与网上教育初创公司竞争。"现在大企业已经染指中小企业。"

    显然,松鼠爱的创始人李昊阳也预见到了张西很久以前描述的情况,并最终在朋友圈中宣布公司目前账面上有3.2亿现金。然而,为了让公司活到两年后,他最终决定给所有员工5个月30.5%的折扣工资,最核心的高管一月零工资和50%的折扣工资。

    在李昊阳的计划中,即使企业没有任何收入,它仍然要生存两年,才能战胜任何竞争对手。

    这个“弃车护帅”的举动引起了很大的争议。面对争议,李昊阳还表示,在决定减薪3.5%之前,他已经要求领导通过电话与员工沟通,询问每个人的实际情况和困难,并制定各种灵活的策略给予员工选择,最终使90%以上的员工达成一致。

    然而,尽管如此,许多企业在实施sa的过程中并没有顺利运作

    对所有绩效的一刀切取消开始让一些员工不堪重负。“当公司的业务特别好的时候,员工只得到行业的平均工资。在危机时刻,老板不能强迫员工成为企业的命运共同体。”曾Xi心如刀割。“排队比面子更重要”疫情爆发,餐饮业首当其冲。在西贝裸脸村的声音引起业界共鸣后,木屋烧烤的创始人隋郑钧在他的朋友圈里感叹道,“每天都有数百万的损失,但如何继续下去呢?”

    朋友圈被送出后,许多高管带头申请减薪,这让他很感动。然而,隋郑钧此时也想成为英雄,准备在春节期间提前支付员工工资,并提前与贷款人结算。

    但是在演出几乎停止后,小屋烧烤的财务状况非常糟糕。该团队计算了一个账户,每个月损失近5000万元。账户中的现金流量只能支持三四个月。

    经历了金融崩溃的隋郑钧开始恐慌。他开始考虑开始一项减薪战略。然而,隋郑钧此时仍有点不安,担心员工被道德绑架,并要求信息技术部门做一份匿名问卷,这让他很吃惊。最终,在3000份调查问卷中,76%的员工表示愿意支持,6%的人不反对,只有5%的人感到被胁迫。

    隋郑钧认为高支持率是创造共享企业文化的骄傲。木屋烧烤的高级管理人员和普通员工在工作三年后都有股份投资和分红。目前,木屋烧烤约有10%的员工拥有公司股份,问卷调查中拥有公司股份的员工的支持率远远高于没有公司股份的员工。

    在隋郑钧看来,现在不是虚张声势的时候。只有活着,一个人才能希望将来补偿别人。“为了生存,我决定做一只熊”。

    和隋一样,新风尚创始人张也认为“愚笨”。在这种流行病的情况下,顾客对广告的需求急剧下降。尽管时尚媒体的账面上仍有近10亿元现金,但张仍然忧心忡忡。没有收入,账面上的钱只能维持6个月。

    "生活比任何事情都重要,衬里比脸更重要。"新潮传媒自救的方式是,在重返工作岗位的第一天就裁员500人,高管集体减薪20%,基层员工减薪15%。

    赵丹阳在北京一家零售公司工作。春节原本是销售的旺季,但疫情几乎让生意关门。"根据这种情况,裁员或减薪基本上是肯定的."

    员工对公司减薪的担忧也持续了近十天。2月19日,公司发布了正式的减薪通知,但一切都没有赵丹阳预期的那么糟糕。公司给出的减薪策略是基于自愿的原则。中高级员工的减薪幅度为0-40%,基层员工为0-10%。所有员工都可以根据自己的实际情况选择一个范围内的比例,甚至选择不减薪。这样的规定不仅可以让员工自愿随公司前进和后退,还可以保护经济相对困难的员工。

    “在特殊阶段,同事们非常了解公司的做法,这种灵活的减薪方式更容易被每个人接受。”赵丹阳说,减薪后,他损失了半个月的生活费,但短期影响并不显着。

    通过减薪摆脱“打杂”员工?

    除了上述两种类型的公司之外,还有另一种类型的公司试图利用这个机会,通过降低工资和迂回解雇员工来消除人事和工资方面的长期问题。

    Star Station是一家MCN公司。疫情期间,涉及现场拍摄的业务受到很大影响。然而,由于短视频流量的增加,星站电子商务与到B之间的业务显着增加。总体平均收入与以前没有太大差异。

    正因为如此,一些“划船”的员工仍然感到非常安全。远程工作完全暴露了这些问题

    萧静去年毕业后加入了一家负责物流的汽车制造公司。该公司有住宿和食堂,每月收入约4000元。

    虽然该公司过去已获得数百亿美元的投资,但有传言称,由于汽车制造和研发成本高昂,该公司前一段时间陷入了财务危机。去年年底生产的汽车已经陆续上市,但销售效果并不特别理想。此外,许多汽车零部件供应商都位于武汉。疫情爆发后的一个多月,该公司处于半停产状态,完全切断了现金流入。

    虽然公司还没有发出明确的减薪通知,但各部门已经开始调整。自从在家工作以来,萧静已经接到了部门领导的指示。员工需要每天报告工作时间。小静刚到公司不久,生意不多。报告的工作时间约为每天4小时,而员工报告的平均工作时间约为6小时。这些减少的工作时间既可以用来直接减少员工当月的工资,也可以用来抵消以后的加班工作时间。因为许多汽车零件要到晚上才交付,所以加班是很常见的晚上的加班工资是正常工资的1.5倍,周末是正常工资的2倍。公司每季度支付数百万的加班工资。然而,当白天正常工作时,处于特殊位置的雇员通常无事可做。

    "为了降低加班工资的成本,公司今年开始调整策略,鼓励我们休息。与此同时,还需要多休息几天来抵消加班的影响。”对于一些超时工作已经筋疲力尽的员工,小井公司提出了“欠时”计划,即他们现在可以提前加班。“非典”时期华为如何降低工资

    面对重大危机,企业通过自愿减薪来控制成本并不新鲜。2003年,面对非典的外部危机和思科的产权纠纷,华为开始呼吁其中层及以上员工以活动的形式自愿提交“减薪申请”。以任正非为首的454名中高级干部自愿申请减薪10%。

    但是这次减薪有三个特点。

    首先,“自愿减薪”是针对中高层的。此外,一个关键的细节是,在454名自愿减薪的员工中,有92人未获批准。虽然员工是“自愿的”,但华为仍然从员工的角度思考和衡量,而不是道德绑架,甚至称之为“分担困难”来鼓励员工做出牺牲。

    其次,华为明确表示将对减薪员工进行股权补偿,比如股权分配将向中高级人员倾斜。

    第三,减薪背后有前瞻性的规章制度,事先与员工达成“同甘共苦”的共识。《华为基本法》明确规定“在经济不景气和职业发展暂时受挫的时候,公司可以根据职业发展的需要,采用自动降薪制度,避免过度裁员和人才流失,确保公司度过难关”。

    由于屋顶是预先安装好的,并且采取了预防措施,华为的基本法很快统一了所有员工的认知。当公司处于经济衰退时,员工已经对减薪有了心理预期。此外,华为的企业文化一直强调危机感,企业上下相对平静,军队士气稳定。

    减薪是对企业文化的一大考验。

    面对国家灾难,损失应该由多方分担。过分关注一方的权益不一定是好事。

    各企业不同的减薪方式是否符合法律,也是企业和员工非常关心的问题。法律和人力资源咨询公司劳达公司的创始人魏在小店告诉记者,员工减薪或延期的情况一般有四种:

    首先,根据实际经营情况的变化,企业可以通过民主程序修改公司的薪酬福利制度并进行调整

    魏认为,面对重大外部危机,企业采取减薪等自救措施是可以理解的。关键在于雇主和雇员之间的信任是否建立在组织内部,而不是采取一些表面的程序来避免法律风险。

    企业管理团队不应死记硬背各种法律规定和地方政策。目前,法律政策和解释多种多样,但一个重要的基本逻辑是谈判。

    为了达成真正的共识,前提是企业应该在信息上尽可能透明,在讨论上尽可能开放。公司必须让员工从上到下意识到公司的困难,同时征求员工的意见,从上到下传达他们的意见,共同制定最合理的解决方案。

    魏预测今年下半年涉及工资和辞退的劳动争议仲裁案件数量可能会增加。目前,企业实际运作的细节还不到位,给公司留下了许多隐患。

    对于员工,魏也不建议走维权之路太早,因为这样做很难。目前,许多劳动和资本问题并不是简单地放在劳动法的框架下。在重大不可抗力的背景下,问题往往更加复杂,存在许多不确定性。

    在努力预防和控制疫情的同时,我们不能忽视经济发展。首先,我们必须让企业生存。面对国家灾难,由多方分担损失可能更为合理。过分关注一方的权益不一定是好事。

    疫情可能是企业的试金石,这与企业的管理能力和文化有关。

    (曾Xi和赵丹阳在本文中是假名)

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